Como mudar a cultura do assédio no ambiente corporativo?

O assédio é um problema de décadas junto ao ambiente corporativo e é um tema relevante porque tem apresentado crescimento em suas ocorrências, conforme pesquisas dos últimos anos. Nesse tema, temos a vertente do assédio sexual no local de trabalho, definido como um avanço sexual indesejado ou um comportamento de natureza sexual que interfere excessivamente no desempenho do trabalho de um indivíduo ou produz um ambiente de trabalho intimidador, hostil ou ofensivo. Ele pode variar de piadas sexuais ofensivas persistentes a toques inadequadose  até a publicação de material ofensivo no local de trabalho.

O assédio sexual no trabalho é uma questão importante e pode acontecer tanto para mulheres como para homens. Ele pode ser evitado se a política, os procedimentos e os protocolos adequados estiverem em vigor. Recentemente isso foi evidenciado em casos de denúncia envolvendo celebridades internacionais, nos cinemas americanos e por atletas olímpicos, o que demonstra a importância e atualidade do tema.

Queremos explorar o porquê nesse nosso artigo.

A CULTURA ORGANIZACIONAL NOS LEVA AO ASSÉDIO?

A cultura organizacional é conhecida como um sistema de crenças, valores e pressupostos compartilhados, que governam como as pessoas se comportam no ambiente de trabalho. Esses valores compartilhados exercem forte influência sobre as pessoas na organização e ditam como se vestem, agem e concluem seus trabalhos.

A cultura de uma empresa é sua personalidade básica, sendo a essência de como seu pessoal trabalha e interage, mas a cultura é o padrão autossustentável de comportamento, que determina como as coisas são alcançadas.

Então, no caso de assédio sexual, isso significa que a cultura corporativa deve ser culpada? O assédio sexual é incorporado nas culturas corporativas? Se dissermos sim a estas perguntas, então estamos dizendo que o assédio sexual serve como uma função cultural significativa.

A cultura do local de trabalho é composta de hábitos instintivos e repetitivos e respostas emocionais, que não podem ser replicadas. Eles também estão em constante evolução e auto renovação, porque o que as pessoas pensam, sentem e acreditam é refletido e moldado pela forma como conduzem seus negócios.

Esforços formais para mudar uma cultura raramente conseguem chegar ao coração do que motiva as pessoas. Também é extremamente difícil erradicar completamente o mal comportamento, incluindo o assédio sexual. A empresa pode tentar aplicar diversos treinamentos, colocar novas mensagens e valores nas paredes ou nos e-mails, mas os funcionários continuarão com hábitos familiares e confortáveis.

No entanto, como não é possível substituir o mal e a conduta combatida, é possível trabalhar realinhando alguns dos mecanismos mais úteis. A parte importante é fazer uso do que não pode ser mudado, utilizando algumas das forças emocionais dentro de sua cultura atual de forma diferente.

Existem três dimensões da cultura corporativa que afetam seu alinhamento, incluindo lembretes simbólicos, comportamentos básicos e mentalidades, como atitudes e crenças que são amplamente compartilhadas, mas visíveis. Comportamentos são tipicamente os mais poderosos e determinantes da mudança concreta, porque o que fazemos importa mais do que aquilo que dizemos ou acreditamos.

Isso nos leva a incorporar a cultura dentro de cada organização. Temos uma cultura problemática nacional de misoginia e precisamos começar a fazer mudanças com um forte apelo à ação, dentro e fora das organizações.

A cultura organizacional é fundamental para o assédio sexual porque contém energia e influência emocional. É a influência negativa associada ao assédio sexual que prejudica as organizações. – VALERIE MARTINELLI

UMA CULTURA NACIONAL DA MISOGINIA

As culturas organizacionais do assédio sexual também fazem referência a um problema nacional maior, que é a cultura aceita da misoginia, tema inclusive em pauta nos debates políticos. Os homens costumam ter privilégios não concedidos às mulheres. Inúmeras pesquisas demonstram que as mulheres recebem menos, independentemente de suas qualificações, educação e anos de experiência. Há mais executivos do sexo masculino do que executivos do sexo feminino. A nossa cultura patriarcal, dos tempos coloniais, é tão difundida que as mulheres se tornaram centradas no homem, alinhando-se com os homens para aproveitar o privilégio masculino, enquanto tentam evitar o espaço desfavorecido que as mulheres ocupam no local de trabalho.

Em inúmeros casos de assédio sexual, homens e mulheres reagiram ao fato culpando outras mulheres por supostamente causarem problemas através de atitudes de mau comportamento ou sugerindo que as mulheres sexualmente assediadas deveriam demitidas, sem considerar que os perpetuadores deveriam ser aqueles que deixavam a organização.

Essas atitudes têm consequências na vida real. Se os alegados perpetuadores receberem cuidados e preocupações maiores do que os alvos, isso é um problema. Culturas de assédio sexual são legitimadas pelo desenho do maior imperativo cultural que beneficia os homens em relação às mulheres.

Então, como as políticas de assédio sexual podem ter impacto? Lembre-se, estes não são apenas documentos legais. São documentos culturalmente significativos, que devem desempenhar um papel na definição, prevenção e interrupção do assédio sexual em uma organização. Para fazer isso, eles devem incluir:

  • Linguagem culturalmente adequada e cheia de emoção. As descobertas sugeriram que, se esse linguajar não for adicionado, os membros da organização terão sua própria definição, com interpretações viciadas. As políticas tendem a ser despojadas de emoções, mas é crucial para os criadores de políticas e regulamentos internos reconhecerem que essas criações são atividades que trabalham justamente com as emoções que os líderes organizacionais têm a tarefa de alcançar. Como o assédio sexual é um tópico tão carregado de emoções, a criação dessas políticas pode se tornar ainda mais desafiadora.
  • Políticas de assédio sexual devem incluir intervenções de espectadores, como uma resposta necessária ao comportamento sexual predatório. A maioria das políticas, se não todas, coloca a responsabilidade de denunciar o assédio exclusivamente ao alvo, o que o coloca em uma posição extremamente dependente e vulnerável. Se o alvo relatar o comportamento, ele provavelmente será visto com desconfiança pelos colegas e ficará socialmente isolado de seus colegas de trabalho. Será um “suicídio empregatícios”. Se eles não denunciarem o assédio sexual, é provável que as investidas continuem inabaláveis, criando danos para o funcionário alvo e problemas organizacionais mais amplos. Ao obrigar a intervenção do espectador (colegas), ele alivia o alvo de sua responsabilidade exclusiva pela responsabilidade de denunciar e impedir o comportamento sexual predatório. Temos assim o compartilhamento da responsabilidade de se estabelecer uma cultura organizacional mais saudável com todos os membros.

MUDANDO A CULTURA DO ASSÉDIO SEXUAL

A cultura organizacional é fundamental para o assédio sexual porque contém energia e influência emocional. É a influência negativa associada ao assédio sexual que prejudica as organizações. Existem alguns princípios que podem ser adotados para que uma organização aprenda a implantar e melhorar as chances de sucesso financeiro e operacional:

  • Trabalhe dentro de suas situações culturais atuais. Culturas profundamente incorporadas não podem ser substituídas apenas por uma atualização ou revisão. Até certo ponto, a cultura contém componentes que oferecem vantagens naturais, bem como componentes que atuam como freios. Para trabalhar com a cultura de forma eficaz, devem ser entendidos os traços que são proeminentes, consistentes reconhecidos, e discernidos sob os tipos de condições dessas características, na forma de ajuda ou obstáculo.
  • Mude os comportamentos e as mentalidades seguirão o exemplo. É uma crença comum a de que a mudança comportamental seguirá mudanças mentais, mas isso não é verdade. A cultura é uma questão muito maior que dizeres. Pode-se dizer às pessoas como devem agir e que tipo de comportamento é esperado, no entanto, elas também devem testemunhar isso através das condutas dos principais líderes. Um dos maiores problemas com a eliminação de uma cultura corporativa de assédio sexual e avanços indesejados é que se ele foi previamente aceito e tolerado no topo, certamente será interpretado como uma conduta normal. A tentativa de mudar uma cultura de mensagens de cima para baixo, programas de treinamento e desenvolvimento e pistas identificáveis, ​​raramente modifica as crenças ou comportamentos das pessoas. Modificações nos principais comportamentos – concretas, acionáveis, repetíveis, evidentes e quantificáveis ​​– são ótimos pontos de partida.
  • Concentre-se em alguns comportamentos críticos. É difícil mudar tudo. Concentre-se nos comportamentos que causam maior impacto e riscos. Por exemplo, quais comportamentos têm mais influência na promoção do assédio sexual? Por que eles são aceitáveis? Mude o que precisa ser melhorado para livrar a organização desses comportamentos específicos.
  • Não deixe os líderes de fora das mudanças. A cultura não deve ser empurrada para os silos dos profissionais de recursos humanos. Líderes em todas as partes da organização são críticos na defesa e salvaguarda dos comportamentos desejados e no reforço do alinhamento cultural. A sinalização do comprometimento emocional dá o tom para os outros seguirem.
  • Demonstrar impacto rapidamente. É extremamente importante mostrar o impacto dos esforços culturais em resultados de negócios o mais rápido possível, porque quando as pessoas ouvem sobre novas iniciativas e esforços de alto nível mas não notam qualquer atividade relacionada a elas por vários meses, elas acabam se tornando ociosas e céticas.
  • Alinhar esforços programáticos com comportamentos. Mecanismos informais e intervenções culturais devem complementar-se e integrar-se com os componentes organizacionais formais mais comuns, e não funcionar com propósitos exclusivamente trabalhistas.
  • Gerencie ativamente sua situação cultural ao longo do tempo. Quando alinhada com as prioridades estratégicas e operacionais, a cultura pode fornecer fontes ocultas de motivação e energia que podem acelerar as mudanças mais rapidamente do que os processos e programas formais.

Para reverter as estatísticas do assédio sexual, as mulheres precisam se sentir seguras para denunciar, porém, isso traz uma incerteza sobre o futuro de suas carreiras ou mesmo retaliações, se o fizerem. Ao criar uma cultura em que as mulheres se sentem seguras para o futuro, podemos colocar a culpa no perpetuador.

Cada um de nós é responsável por criar uma cultura de justiça, igualdade e relatórios seguros. Se você testemunhar assédio sexual, coloque-se no lugar dessa pessoa e considere profundamente como se sentiria. Podemos inverter a maré se prestarmos atenção, oferecermos ajuda, denunciá-la ou não tolerarmos mais o comportamento.

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